同一労働同一賃金に関する情報提供サイト

・そもそも雇用格差は能力の差でそうなっているわけではないし、成果の有無で評価・処遇は決まるべきである。成果を出し、会社への貢献意欲のある社員の有無が会社の成長・発展につながると考える。

・正社員の中でも10年目と3年目で同一労働でも、勤続年数が処遇に大きく影響しているため給与の差が埋まらないケースがあり不満に思ってやめていく若手も多いため。一般職からの総合職転換者で総合職業務をこなしていない人が自分より高い処遇であるとモチベーションが下がるし、逆に自分がベテランの立場になったとしても後輩や非正規社員が同一の業務内容をこなしていれば同賃金に納得できるため。

・定年後、雇用延長者が今までと同じ仕事をして賃金が半分となっていることは問題だ。

・能力・経験はあるが働き方を選択したことによりアルバイトなど非正規の方の賃金が低いというのはおかしいと思う。今後の多用な働き方を考えると短時間であっても同じ業務処理能力のある方は同じ水準であるべきだ。

・メーカーであるが、製造工場等では全く同一の仕事を異なる立場の人間が行っており、待遇の差で仕事に関するモチベーションの低下が見られているため。

・ノーワークノーペイの原則からしても、労働価値に対して公正であるべきと思う。

・完全に同一価値労働であれば、同一賃金にするのは賛成。ただし実際には正社員と有期雇用者では働く姿勢や意識の差や、転勤の可能性有無など、正社員に求める期待と有期雇用者に求めるものには差があることの方が多いはず。ガイドラインの内容だけで線引きするのが適切か疑問だ。

・現在の労働市場において、正社員（正規ルート）から一度外れたら戻る事が難しい状況が継続している。就職氷河期世代への救済措置の一環として、人手不足の対策として企業が積極的に対応する必要があると考えるが、該当する非正規社員となる対象者への周知があまり浸透していない事が気がかりである。双方の理解があって初めて不公平感の解消が成されると思うので、何か広報対策を打つ必要があると考える。

・法制化の趣旨については、理解できる。しかしながら、現場をあずかる立場としては、職務や責任の範囲など線引きなど時間が必要となる部分もあるのが正直なところ。一方で日本は非正規の処遇差で競争力を保ってきた部分もあるので、大きな転換期と感じる。法律を逆手に権利主張を迫ってくる社員が増え、会社側がネガティブなイメージを持つことは避けなければならないと思う。

・自社ではないが、他のところの話を聞くと、非正規の人の方が正社員よりもよっぽど仕事ができる、といった話も聞く。職務内容・責任ともに正規社員と同等かそれ以上のことを担当しているのに、処遇だけ下に扱ってはモチベーションに響いてしまうと思う。

・全く同じ仕事内容であれば、同じ給与にするというのは当たり前のことだと思う。逆に言うと、正社員と非正規社員の仕事内容に明確な違いがある事を定義し、きちんと当事者に説明・自覚を持たせておけば、差がある事について理解・納得できると思う。

・そもそも”同一労働”という考え方がファジーなものであるのに、そのファジーなものに基づいて賃金が確定するということが分からない。

・もともと日本企業における賃金決定の基準は労働の価値ではない。同一労働の観点からいえば、正規社員と非正規社員の賃金格差よりも、正規社員間格差の方が大きい。労使の対等かつ自由な契約に任せるべきである。

・多くの日本の賃金体系は、職務給のような同一労働同一賃金を想定していないため、正社員間でも給与にばらつきがある。それを一律に正規・非正規にかかわらず同一にしようとする法案にそもそも無理がある。

・人件費総額の上昇が、結果的に正規・非正規社員全体の賃金圧縮につながる可能性があるため。

・賃金決定は企業側の自由であり、処遇に於いて不利な企業は市場原理の中で淘汰されるべきであると考える。したがって、国が関与しなければならないのは国民の健康で安全な最低限の生活を守るための施策であるべきで、それ以上を望むのであれば競争原理を働かせないとどこかで無理が来る。

・特に男女差を無くす等という意味での同一労働同一賃金という考え方には大いに賛成するが、法制化には反対である。欧米が「仕事」基準の「職務給」が標準的であるのに対し、日本では「職能給」など「人」基準の賃金体系を採っている会社が多く、また、日本の企業は、正社員の終身雇用の慣行の中で、正社員の時間外勤務や人事異動や出向、昨今の派遣社員を中心とした非正規労働者の雇用調整などによって労働力を調整し、産業を発展させてきた経緯があるので、法制化によって国の力でその慣行を崩して一気に進めることが本当にいいのか疑問がある。

・「同一労働」の定義について、個々の労働者の労働にあてはめることがそもそも難しいから。

・「同一労働同一賃金」の定義が明文化されたとしても、全ての職務に適合した文言が提示されるとは思えない。一定の基準を基に運用する制度では、多くの矛盾を生むだけであり、無用な労使間のトラブル発生を助長する原因と成りかねない。

・パート社員（弊社ではアルバイト社員と呼んでいる）は、正社員と同じ仕事をしていないため、イメージが沸かない。同じ処遇にするのであれば、パート社員を正社員として雇用し、パート社員をなくすほうが平等のように感じる。

・会社によってさまざまな事情、理由があるので、一括りにするのは難しい特に中小企業は、資金的にもしたくてもできない場合があると思う。

・契約社員よりスキルが高いという前提で正社員として採用されているにもかかわらず、契約社員と同じ賃金では正社員の意味がない。

・正規職員であることがモチベーション維持につながる場合がある。また非正規の場合、正規社員と同等の責任を負いたくない人もいると思うが、その勘案が難しいため。

・必要であれば最初から正規社員として採用しており、採用当初から非正規社員には必要な業務の役割しか担当してもらわない。非正規の場合は長期間採用を基本的に見越していないこと、単純作業が主で重要な業務を任せることを前提としていないため、お互いに納得した賃金であれば問題ないと思われる。

・業務内容によって非正規でなければならないものもあるので、ケースバイケースだとしか言えない

・賃金を決定する裁量がなくなるような危惧を感じる。

・正社員、契約社員を分ける意味がなくなるのでは？

・同一労働同一賃金を悪いことだとは全く思わないが、終身雇用や年功序列システムの名残が社内にはあると思われる。そのため、一見成果主義を取り入れているような企業も、一部大手企業を除き、ほとんどがその成果を過小評価されているように感じる。