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調査データ同一労働同一賃金に関する企業の取り組みアンケート調査
自由記述に対する人事戦略研究所 所長 一言コメント②

2018年03月20日

 株式会社新経営サービス 人事戦略研究所では、人事情報サイト「日本の人事部」の利用者を対象に「同一労働同一賃金に関する企業の取り組み実態」について調査を行い、総務・人事部門を中心に248名からの回答を得ました。
 本記事では、その調査結果内の自由記述に対して、当研究所所長山口によるコメントを掲載します。※第2回は“同一労働同一賃金の法制化にどちらかと言えば賛成の立場”の方の意見へのコメントです。

第2回<どちらかといえば賛成の立場からの意見>

  • 「同一労働同一賃金」という考え方自体は良いが、多くの企業の雇用慣行とは大きくかけ離れた制度と感じる。導入に多大な労力・制度変更が必要と考えるため。 (従業員数1,100名、運輸・倉庫・輸送、総務・人事部門、主任・係長クラス)

    山口コメント やはり正社員の勤務制度や賃金制度を変えないまま推し進めるには、さまざまな部分で無理が生じると考えます。

  • ノーワークノーペイの原則からしても、労働価値に対して公正であるべきと思うから。 (従業員数47名、その他業種、総務・人事部門、部長クラス以上)

    山口コメント 単に仕事内容だけでなく、成果や生産性などの労働価値によって、判断されることになります。今回の取り組みは、国際的にも、日本の労働市場における「公正さ」が問われています。

  • 完全に同一価値労働であれば、同一賃金にするのは賛成。ただし実際には正社員と有期雇用者では働く姿勢や意識に差があり、転勤の可能性有無など、正社員に求める期待と有期雇用者に求めるものには差があることの方が多いはず。ガイドラインの内容だけで線引きするのが適切か疑問。 (従業員数300名、その他業種、総務・人事部門、課長クラス)

    山口コメント 法案自体は、考え方を再定義するような内容となっています。その後に作成される予定のガイドライン(「案」ではない)や、判例によって、具体的な線引きが成されていく見込みです。

  • 業務に関する対価が分かりやすい部分で賛成。一方で勤続年数や職務遂行能力によっての評価をする際には、社内の諸制度の新設や改定に相当な時間や労力を費やすことが難点である。 (従業員数1名、コンサルタント、総務・人事部門、役員)

    山口コメント そのため、同一労働同一賃金については、当初予定より1年延期し、大企業で2020年4月以降、中小企業では2021年4月以降からの実施が見込まれています。社員規定や賃金表の見直し、労働組合との交渉など企業側の準備に時間を要するため、ということです。

  • 同一労働のとらえ方が難しい。欧米のような職務給オンリーならば簡単に導入できるが、日本の年功序列制からの改定人事制度では、生涯賃金的な考え方で正社員の給与体系が成り立っているため、職務だけでない部分が給与に含まれていて、一概に同一労働同一賃金は難しいと思います。 (従業員数1,000名、商社、総務・人事部門、一般社員)

    山口コメント 確かに、大企業を中心とした「総合職」という概念は、同一労働の定義を難しくしていると言えます。ただし、職務や勤務地、時間などの限定正社員が一般的になれば、限定正社員と非正規社員の比較がしやすくなるでしょう。

  • 法制化の趣旨については、理解できる。しかしながら、現場を預かる立場としては、職務や責任の範囲など線引きなど時間が必要となる部分もあるのが正直なところ。一方で日本は非正規の処遇差で競争力を保ってきた部分もあるので、大きな転換期と感じる。法律を逆手に権利主張を迫ってくる社員が増え、会社側がネガティブなイメージを持つことは避けなければならないと思います。 (従業員数600名、その他業種、総務・人事部門、課長クラス)

    山口コメント 仰るように、正しいことが必ずしも企業社会全体にとって良い結果をもたらすかどうかわからない、という点は同感です。しばらくは、さまざまな問題が発生すると思われます。新法やガイドラインに基づく訴訟なども、増加すると見込まれます。